PRESS RELEASE 調査・レポート 2026/11/11 13:00

SmartHR、神戸大学との共同研究「タレントマネジメントが事業貢献するメカニズムに関する調査研究」の調査結果を公開

SmartHR、神戸大学との共同研究「タレントマネジメントが事業貢献するメカニズムに関する調査研究」の調査結果を公開　株式会社SmartHRのプレスリリース

株式会社SmartHRがPR TIMESで配信したプレスリリースの原文を、Zero Press が転載して掲載しています。

　株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤雅人）は、神戸大学経済経営研究所との共同研究「タレントマネジメントが事業貢献するメカニズムに関する調査研究」を実施し、その成果をまとめたレポートを公開しました。

　本研究では、中堅・大手企業11社に延べ18回のインタビューを実施しました。各社の人事施策における成功事例だけでなく、各社が直面する課題や試行錯誤を分析し、タレントマネジメントを機能させるための条件と、成果の捉え方を整理しています。事業戦略を実現する組織体制・役割分担を踏まえ、必要な役割と一人ひとりの人材を結びつけること、そして経営・人事・現場が連携して人事施策を実行し、実践から得た情報でポジション・人材要件や育成・配置の判断を見直し続ける「運用の質」の重要性を示しています。

　レポートは、タレントマネジメントの推進に課題を感じている人事責任者・担当者に加え、人材に関する意思決定を担う経営層や、日々の育成を担う現場管理職に向けて、無料で公開します。

■ 研究の背景・目的

　企業におけるタレントマネジメントの取り組みには、人材の選抜基準の策定やタレントプール・人材データベースの整備など、制度や仕組みの導入が進む一方で、「選抜しても育成や配置につながらない」「経営や事業部門を巻き込めず、人事だけの取り組みにとどまる」「施策の成果をどう評価し、経営に説明すればよいかわからない」といった課題があります。

　こうした課題に対し、本研究では、制度の有無や個別施策の紹介にとどまらず、企業が実際にどのような判断や働きかけによって取り組みを進めているのかに着目し、インタビューを実施しました。インタビュー対象企業には、製造業、小売・飲食業、建設・設備工事業など、業種の異なる中堅・大手企業が含まれています。

　神戸大学の学術的知見とSmartHRの実務的知見をもとに、各社の実践を企業横断で分析し、自社の取り組みを見直す際に活用できる示唆をまとめています。

■ 研究から得られた主な示唆

1．事業戦略を、具体的な組織の役割と人材要件につなげる

　タレントマネジメントを進めるうえでは、タレント特定や選抜において「経営人材」「管理職」といった大括りな区分だけでなく、事業をどのような組織体制・役割分担で実現するかを踏まえ、重要なポジションと、そこで求める能力・経験を具体化することが重要です。調査では、経営層がポジションの要件や候補者の議論に関与する実践が見られました。レポートでは、人事が事業と人材をつなぐ対話の場を設計し、経営の関与を促すことの重要性を整理しています。

2．人材の選抜で終わらせず、本人の成長と部門を越えた配置につなげる

　調査では、人材選抜において、評価データやアセスメントに加え、日頃の行動や本人の意向など、複数の情報を重ねて判断する実践が見られました。一方、配置については、部門による人材の囲い込みや、短期的な業績と中長期的な育成の両立が課題として挙がりました。人事が全社的な視点から経営・事業部門と合意形成し、本人の意向を確かめながら、挑戦的な役割や部門を越えた経験につなげることが求められます。

3．現場の育成を、管理職個人の経験や意欲だけに委ねない

　継続的な育成や対話の推進には、管理職に実践を求めるだけでなく、そのための支援と役割分担が必要です。調査では、育成の共通言語や手順を整える取り組み、上司・役員・人事がそれぞれの立場から本人との対話を続ける取り組みが見られました。本人へ期待を伝えて終わりにせず、成長や意向の変化を確かめ、次の育成・配置へつなげることが重要です。

4．成果は、人と組織の変化を捉え、次の判断に活かす

　今回のインタビューでは、タレントマネジメントと売上・利益との直接的な因果関係を証明できていると回答した企業はありませんでした。一方で、候補者プールの厚みなどの数値に加え、人材育成をめぐる経営層の発言の変化や、緊急の後継者交代に対応できた実例などを通じて、取り組みの価値を捉える実践が見られました。自社の事業戦略や人材課題に即して「施策から人の変化、組織の変化へ」という過程を追い、継続・改善・資源配分の判断に活かす視点を示しています。

■ 実践と見直しをつなぐ「タレントマネジメントの循環モデル」

　本研究では、インタビュー調査から得られた示唆を「タレントマネジメントの循環モデル」として整理しました。タレントマネジメントにおける、戦略・要件定義、選抜・配置・育成、現場実践、成果測定・評価をつなぐモデルです。経営は事業の方向性を示し、重要なポジションや人材要件の議論に関わります。人事は経営と現場の対話をつなぎ、事業部門・現場は日々の育成や実践を担い、そこで得た人材情報や本人の意向を共有します。こうした実践や成果を踏まえ、経営・人事・現場が連携して、ポジション・人材要件や育成・配置の判断を見直していきます。

　また、レポートの特別章（第5章）では、SmartHRのタレントマネジメント事業責任者の知見に基づいて、こうした循環を支える情報基盤のあり方を考察しています。経験や意向、仕事ぶりとその背景を個人の記憶にとどめず組織に残し、次の対話と判断に活かすための運用とシステムの設計を取り上げています。

■ レポート公開のご案内

　本レポートでは、各社の事例とともに、戦略・要件定義から選抜・配置・育成、現場実践、成果測定・評価までの論点を解説しています。自社の取り組みの課題特定や整理、関係者との対話や運用の見直しにおける検討材料として、ぜひご活用ください。

資料名：「タレントマネジメントが事業貢献するメカニズムに関する調査研究」
ダウンロードURL
- レポート本文：https://smarthr.co.jp/assets/pdf/talent-management-report-2026.pdf
- 自社のタレントマネジメント現在地チェックリスト：https://smarthr.co.jp/assets/pdf/talent-management-checklist-2026.pdf

※登録不要（無料）にてご覧いただけます。

■ 監修・研究担当者コメント

神戸大学経済経営研究所江夏幾多郎教授

　このレポートに監修者として関わる際、調査・執筆のメンバーと何度も分かち合ってきたことが、キーポジションとその定義を組織戦略と結びつけて定めることの大事さでした。キーポジションをいわゆる組織図からもわかるような上位の役職に絞ると、定義は形式的なものになるでしょう。あるいは、ポジション定義をする際の参照点が、組織の理念や事業戦略だけだと、どうしてもふわっとしたものになるでしょう。役職の上下に捉われず、組織の理念や事業戦略を踏まえると、どのポジションがキーになるのか。それぞれのポジションには責任や権限を付与すべきか。それらを遂行するにはどのような資源や制約があるのか。周囲の人々とのどのような関わり合いの中で意思決定をし、実行フェイズに参加していくのか。こうしたことを、実際の事業や操業（オペレーション）の流れの中で柔軟に定め直して目的達成に繋げるために、誰が関わればいいのか。このレポートが、こうしたことを読者の方々が考えるきっかけになれば幸いです。

株式会社SmartHR 共同研究チーム

　「タレントマネジメントには取り組んでいる。でも、うまくいかない」——本研究は、多くの企業が抱えるこの実感を出発点としています。11社・延べ18回のインタビューでは、人事担当者だけでなく現場の管理職やタレント本人にもお話を伺い、制度をつくることと、実際に制度が回り始めることの間にある隔たり、そしてそれを乗り越えようとする各社の試行錯誤に触れてきました。本レポートでは、そうした実践をもとに江夏先生と議論を重ね、戦略・要件定義から選抜・配置・育成、現場実践、成果測定・評価までを一つの循環として捉え、つまずきやすいポイントと見直しの視点を整理しました。唯一の正解を示すものではありませんが、自社と重なる悩みや試してみたい工夫を見つけ、経営・人事・現場が対話を始めるきっかけとして、ご活用いただければと思います。

■ 研究・調査概要

研究題目：タレントマネジメントが事業貢献するメカニズムに関する調査研究
共同研究：神戸大学経済経営研究所、株式会社SmartHR
レポート制作：神戸大学経済経営研究所、株式会社SmartHR タレントマネジメント共同研究プロジェクト
監修：江夏幾多郎（神戸大学経済経営研究所教授）
調査方法：企業へのインタビュー調査
対象企業：大手・中堅企業11社（製造業5社、小売・飲食業4社、建設・設備工事業2社）
インタビュー回数：延べ18回
対象者：人事担当者12名、現場管理職6名、タレント本人2名（複数の立場を兼ねる方を含む延べ人数）
分析方法：企業ごとにKJ法による一次分析を実施した後、得られたラベルや示唆をもとに、企業横断で再度KJ法による分析を実施

※本研究は、調査対象企業の実践から得られた示唆を整理したものであり、企業全体の傾向を統計的に示すものや、タレントマネジメントと財務成果との因果関係を検証・証明したものではありません。

■ 株式会社SmartHRについて

　2013年1月23日設立。2015年11月に人と組織のためのバックオフィスシステム「SmartHR」を提供開始。勤怠管理・給与計算を含む労務管理をペーパーレス化し業務効率化を叶える機能にくわえ、蓄積された情報を活用し組織戦略を支援する「人事評価」、「配置シミュレーション」などのタレントマネジメント機能や採用活動から従業員登録までを一元化する「採用管理」機能を提供。さらに、外部システムとの豊富な連携や、アプリストア「SmartHR Plus」を通じて、幅広い顧客ニーズに対応したサービスを提供しています。SmartHRは、労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会の実現を目指し、働くすべての人の生産性向上を後押ししています。