PRESS RELEASE 経営・業績 2026/09/03 10:30

なぜ、ウチの社員は辞めずに残ってくれているのか——“残る理由”まで測れる組織診断サーベイへ。yellba、「EXギャップ・ファインダー」を刷新

社員の期待と満足度のギャップから組織課題を特定し、離職防止と採用の両方に活用できる組織診断サーベイ。入社から定着までの15プロセスを可視化し、経営と現場の共通言語で改善施策を決定できます。2026年9...

株式会社yellbaが@Pressで配信したプレスリリースの原文を、Zero Press が転載して掲載しています。

株式会社yellba（本社：東京都港区、代表取締役：西川和範）は、組織診断サーベイ「EXギャップ・ファインダー」を刷新し、2026年9月より本格提供を開始します。

本サーベイは、従業員100名以上の企業を主対象に、社員が自社に何を期待し、それがどれだけ満たされているかを可視化するものです。半年から1年に一度実施する、いわば「組織の人間ドック」にあたります。日々の個人の変化を追うパルスサーベイとは役割が異なり、組織を深く構造的に診ることに特化しています。

組織という「器」の状態が分かれば、どこを直すべきかが決まり、同時に、求職者に何を伝えるべきかも決まります。一度の調査結果を、離職防止（守り）と採用（攻め）の双方に使えることが本サーベイの設計思想です。

パルスサーベイの普及もあり、社員の状態を測る企業はこの数年で大きく増えました。一方で、採用難・人手不足への危機感はこの1〜2年で一段と高まり、社員1人の退職が事業に響く中堅・中小企業を中心に、新たな採用施策だけに頼らず、いま働いている社員の定着と意欲に目を向ける動きが強まっています。

しかし、測った結果が改善につながっている実感は、社員側にほとんど届いていません。当社が2025年12月に実施した調査（全国の就業者463名）では、次の実態が明らかになっています。

・自分の意見や提案が「組織の改善につながっている実感がない」：39.7%（実感がある：24.0%）

・サーベイに本音を答えない理由の最多は「言っても何も変わらない（徒労感）」：35.0%

・サーベイの結果や改善状況が「社員に共有されていない」：34.6%

この背景には構造的な問題があります。「エンゲージメントスコアは62点でした」と示されても、それが良い状態なのか、どこから直せばいいのかまでは判断できないためです。点数の高低は分かっても、社員がその領域に何を期待していたのかが分からなければ、打ち手は決まりません。改善議論は「低いから、なんとなく強化しよう」という抽象度で止まり、社員には何も返らない。次のサーベイでは、さらに本音が集まらなくなる——という循環が生まれます。

「EXギャップ・ファインダー」は、主要な9つのカテゴリ（会社の方向性／仕事内容・役割／成長・挑戦／上司との関わり／周囲との働きやすさ／評価・処遇／働く環境・負荷／声の届きやすさ／会社への信頼）について、満足度に加えて「社員がその領域にどれだけ期待しているか・重きを置いているか」を測定します。

たとえば満足度が同じ58点でも、社員の期待が82点である領域と、60点である領域とでは、意味がまったく異なります。前者は「求められているのに応えられていない」領域であり、優先して着手すべき課題です。そして「社員が何に期待しているか」は組織によって大きく異なるため、期待の分布を可視化することは、その組織で何が大切にされているのかを明らかにすることでもあります。

・満たされている（高い期待に応えられている）領域＝その組織の強み

・満たされていない（高い期待に届いていない）領域＝優先して着手すべき弱み

課題の所在が分かっても、「評価への不満が高い」だけでは打ち手は決まりません。制度そのものか、面談の進め方か、フィードバックの質か——原因の在り処でどこに手を入れるかは変わります。

本サーベイは、入社前から定着支援までの従業員体験を15のプロセス（入社前〜入社時／オンボーディング／配属・立ち上がり／業務習得／日常業務／上司との定例対話／周囲との協働／評価・目標設定／評価フィードバック／処遇反映／成長・キャリア形成／異動・配置／昇進・昇格／管理職体験／定着支援・離職相談対応）に分解し、それぞれの充足度をスコア化します。これにより、「どの工程で体験が崩れているか」を工程単位で名指しできます。

離職リスクを単一の危険度スコアで示すサーベイは少なくありませんが、本サーベイでは「気持ちの離れ（意向）」と「実際の動き（行動）」の2軸で捉えます。

「不満は強いが、まだ行動には移していない層」と「すでに転職活動を始めている層」とでは、打つべき手がまったく異なるためです。声を上げないまま離職意向だけが高まっていく、いわゆる「サイレント離職」の予備軍は、単一のスコアや日常のコミュニケーションでは見つけにくい存在です。この切り分けにより、限られたリソースをどこに向けるかの判断が可能になります。

本サーベイは、潜在リファラル活性度として、社員が自社を知人に紹介したいと思える状態にあるかを測定します。観点は紹介意向・紹介時の安心感・自社の魅力認知の3つです。

これはリファラル採用の施策設計に使える指標であると同時に、組織の状態が外からどう見えるかを示すものでもあります。社員が人に勧められない組織は、採用市場でも選ばれにくい。定着と採用は、同じ組織の状態の裏表として現れます。

ここまでの4つは、別々の調査ではありません。一度の実施で、同じデータから得られます。そして見えたものは、次の3つの判断に使えます。

1. 弱みを直す（エンゲージメント向上・離職防止）

期待に届いていない領域が、優先して手を入れる場所になります。どの工程で体験が崩れているか（特徴2）まで分かるため、「なんとなく低いから強化する」ではなく、社員が重視している領域から着手できます。

2. 強みを伝える（採用）

採用の現場では、「当社の魅力は何か」を経営や採用担当が考えて言語化するのが一般的です。しかし、それが働いている社員の実感と一致しているとは限りません。採用担当が気づいていない自社の強みを、現場の社員だけが知っているという状況は珍しくありません。

本サーベイでは、社員が何に期待し、何に満たされているか＝なぜ、辞めずに残ってくれているのかが事実として分かります。これは、求職者に何を伝えるべきかを決める材料になります。採用メッセージを社内で議論するときの、共通のスタート地点として使えます。

3. 組織の状態を、経営の言葉で説明する

期待の分布は「この組織が何を大切にしているか」を映します。人的資本への関心が高まるなか、組織の状態を印象や体感ではなく構造として経営会議で説明できることは、意思決定の質に直結します。

器の状態を詳しく知ることが、直すべき場所と、伝えるべき魅力の両方を決める。そして器を磨けば、離職防止と採用の双方に効く。これが本サーベイの考え方です。

当社の調査では、もう一つ重要な傾向が確認されています。サーベイの結果や改善状況を社員に共有している企業では、社員が本音で回答する割合が3.1倍でした。

・結果が共有されていない（n=160）：本音で回答している社員 26.9%／外部への否定的投稿の意向 35.0%

・結果が共有されている（n=120）：本音で回答している社員 82.5%／外部への否定的投稿の意向 21.7%

サーベイの精度は、分析手法だけでは上がりません。前回、会社が結果を真摯に返したかどうかが、次回集まるデータの質を左右します。本サーベイが構造での可視化にこだわるのは、社員に返せる形にするためでもあります。「どの領域に、どの工程で、何が起きているか」が構造で見えれば、経営・管理職・現場の共通言語として議論の俎上に載せられます。

※ 導入企業の声は、2026年に実施したモニター企業から、ご本人の確認を得て掲載しています。ご要望により社名・お名前は匿名としています。

・サービス名：組織診断サーベイ「EXギャップ・ファインダー」

・主対象：従業員100名以上の企業・組織

・設問数：約170問（属性に応じた条件分岐により、回答時間は約20分）

・提供物：全社レポート（A3サマリー／A4詳細）、属性別比較レポート（部署・役職など任意の属性）、結果読み解きミーティング（60分）

・料金：BASIC 300,000円（従業員100名まで）＋101人目以降は1名あたり850円の従量／100名未満の組織にはLIGHT 150,000円 ※いずれも税別

・提供開始：2026年9月

・URL：https://yellba.co.jp/lp/ex-gap-finder/

・調査名：組織サーベイ実態・意識調査

・調査対象：全国の就業者

・有効回答数：463名

・調査時期：2025年12月