専門職の求人をどこに出すか。特化型の媒体と、採用を外に頼むという選択

応募が来ないときに最初に見直すところ

求人を出したのに応募がない。そのとき最初に疑われるのは、たいてい給与や勤務地といった条件です。条件は動かしにくいので、ここで話が止まります。

ただ、条件を変える前に確かめておきたいことがあります。そもそも、探している人の目に求人が触れているのか、という点です。

条件が悪くないのに反応がないなら、届いていない可能性があります。載せた場所に、その職種を探す人が集まっていないというだけのことは珍しくありません。

とくに専門職では、この差が大きく出ます。職種の名前が広い意味で使われる分野では、検索の言葉と求人の言葉がずれると、そもそも一覧に出てきません。

見直しの順番は、載せる場所、書く内容、応募後の対応の三つです。場所を変えるだけで反応が変わることもあれば、書き方の不足が原因のこともあります。

社内で採用に割ける時間も、あわせて確かめておきます。応募が来てから対応が遅れると、せっかくの反応が消えてしまいます。

過去の募集を振り返るのも手がかりになります。どこから応募が来たか、どの段階で辞退が多かったか。記録が残っていれば、次の判断が早くなります。

記録がない場合は、今回から残す前提で進めます。媒体ごとの応募数と、選考の通過した数だけでも十分に使えます。

総合型と職種特化型はどう違うか

求人を載せる場所は、大きく二つに分かれます。あらゆる職種を扱う総合型と、特定の職種や業界に絞った特化型です。

総合型は掲載数が多く、幅広い層が見ています。職種を問わない募集や、未経験を含めて広く集めたい場合に向きます。

特化型は、その職種を探している人が集まります。母数は小さくなりますが、話が具体的に進みやすいのが利点です。

IT・ゲーム職種に特化した転職エージェントサイトへの求人掲載では、情報技術やゲームの職種に絞った求人サイトへの掲載が案内されています。専門の職種を細かく分けて扱っていると説明されています。

どちらか一方に決める必要はありません。総合型で広く出しつつ、専門職だけ特化型に出す、といった使い分けをしている会社もあります。

選ぶときに見ておきたいのは、掲載の形と費用の考え方です。載せている間ずっと費用がかかる形と、採用が決まったときに費用が発生する形があります。

扱っている職種の細かさも見ておきます。同じ技術職でも、担当する領域ごとに分かれている媒体のほうが、探している人と会いやすくなります。

登録している人の層は、媒体の説明だけでは分かりません。担当者に聞けば、どんな経歴の登録者が多いかを教えてもらえることがあります。

求人ページに何を書くか

同じ職種でも、会社によって仕事の中身は違います。読む側が知りたいのは、その違いのほうです。

まず、実際にやる仕事を具体的に書きます。担当する範囲、関わる相手、一日のおおよその流れ。抽象的な表現ばかりだと、判断ができません。

技術職では、使う道具や環境が判断材料になります。開発の環境、体制の規模、進め方。書かれていないと、応募する側は想像で埋めるしかありません。

働き方の条件も同じです。在宅の頻度、始業の柔軟さ、休みの取り方。曖昧なままにすると、面接の場で確認しなおすことになります。

写真を載せられるなら載せます。職場の様子が分かると、応募の前に持たれる不安が減ります。人が写る写真は、掲載の可否を社内で確認してから使ってください。

書いた内容は、実際の待遇とずれないようにします。入社後に食い違いが分かると、早期の離職につながります。

募集の見出しも、検索の言葉に寄せます。社内でしか通じない役職名だけを掲げると、探している人の目に触れません。

応募の条件は、要るものと望ましいものを分けて書きます。すべてを要件として並べると、条件を満たしていると思えない人が応募をやめてしまいます。

掲載したあとに発生する作業

求人を出すと、そこから作業が始まります。応募の受付、書類の確認、日程の調整、結果の連絡。ひとつずつは小さくても、数がまとまると時間を取ります。

とくに日程の調整は、相手の都合と社内の予定を合わせる作業で、往復が増えると数日が過ぎていきます。反応の速さは応募者の印象にも関わります。

書類を見る担当と、面接をする担当が別だと、伝達の抜けが起きやすくなります。誰が何を見るかを最初に決めておくと、止まりにくくなります。

辞退の連絡や、選考に進まない人への返答も作業のうちです。後回しにしがちですが、対応の印象は会社の評判として残ります。

こうした作業を続けられるかどうかを、掲載の前に見積もっておきます。専任の担当がいない会社ほど、ここで詰まります。

複数の媒体に同時に出す場合は、さらに管理が増えます。どこからの応募かが分からなくなると、次に出す場所の判断もできません。

応募が来なかった期間も記録に残します。掲載してから何日で最初の応募があったかは、次に出すときの見通しになります。

外部に任せる範囲を決める

社内で回らないと分かったら、外に任せる選択があります。任せ方には幅があるので、どこまでを渡すかを先に決めます。

範囲の例としては、媒体の運用だけ、応募者への連絡まで、面接の日程調整まで、といった分け方があります。渡す範囲が広いほど社内の負担は減ります。

応募者対応や日程調整まで任せられる採用代行サービスでは、求人媒体の運用から応募者の対応、日程の調整までを引き受ける採用の代行が案内されています。全国に対応し、オンラインで進められると説明されています。

任せる場合でも、会社の説明そのものは社内から出す必要があります。仕事の中身や職場の雰囲気は、外からは書けません。

採用の業務をどこまで外に出すかの考え方は https://zero-press.net/columns/saiyou-gyoumu-soto-ni-dasu にまとめています。選考で適性検査をどう扱うかは https://zero-press.net/columns/saiyou-tekisei-kensa を参照してください。

任せたあとも、応募の数や進み具合は定期的に見ます。数字を見ないまま任せきりにすると、うまくいっていない状態に気づくのが遅れます。

共有の頻度も決めておきます。週に一度でも報告の場があると、書き方の修正や媒体の入れ替えを早い段階で相談できます。

社内の窓口を一人に決めておくと、やり取りが分散しません。担当が複数いると、同じ質問に違う答えを返してしまうことがあります。

費用と、採用後のリスクをどう見るか

費用の形は媒体やサービスによって違います。掲載している期間に対して払う形、応募や登録の時点で発生する形、採用が決まってから払う形などがあります。

どの形でも、採用が決まったあとに何が起きるかまで見ておきます。早期に退職した場合の扱いを定めているサービスもあります。

返金や保証の条件は、期間や退職の理由によって細かく分かれていることが多いものです。案内に書かれている範囲を確かめ、不明な点は申し込みの前に問い合わせてください。

費用の総額は、掲載料だけでは決まりません。社内で使う時間、外部に払う費用、採用後の教育。合計で見ないと、安いはずの選択が高くつくことがあります。

一度で決めきらず、出す場所を変えながら反応を見る前提でいるほうが現実的です。一回目の結果は、次の判断のための材料になります。

費用の話は、社内で決裁を通す段取りにも関わります。上限と、追加が発生する条件を先に押さえておくと、途中で止まらずに進められます。

よくある質問

何媒体に出すのがよいですか。決まった数はありません。管理できる範囲で始め、反応を見て増減させるのが無理のない進め方です。

掲載は無料でできますか。無料の枠を用意している媒体もあります。掲載できる内容や期間に制限があることが多いので、条件を確かめてください。

写真は必要ですか。あったほうが伝わります。撮影が難しい場合でも、職場の様子が分かる文章を添えると不足を補えます。

代行に任せると社内に何も残りませんか。渡す範囲によります。判断の部分を社内に残し、連絡や調整だけを任せる形にすると、知見は残りやすくなります。

地方の会社でも使えますか。全国に対応していると案内しているサービスもあります。対象の地域は、申し込みの前に確認してください。

正社員以外の人材も探せますか。サービスによって扱う雇用の形が違います。業務委託や契約社員を扱っているかどうかは、事前に確かめる必要があります。

掲載の内容は途中で直せますか。媒体によりますが、修正を受け付けているところが多くあります。反応を見ながら書き直せるかどうかは、選ぶときの判断材料になります。

まとめ

応募が来ないときに見直す順番は、届く場所、書く内容、応募後の対応の三つです。条件を動かすのは、そのあとで構いません。

専門職では、職種に絞った媒体が働くことがあります。総合型と併用しながら、反応のあった場所に寄せていくのが現実的です。

掲載後に発生する作業を見積もり、社内で回らない部分を外に出す。範囲を決めてから頼むと、費用も成果も判断しやすくなります。

一度の募集で決まらなくても、記録が残れば次は早くなります。採用は繰り返す作業なので、やり方そのものを少しずつ整えていくのが結局は近道です。