2026年10月法改正「求職者等へのセクハラ防止義務化」の実態調査。対応完了は41.9％

株式会社GIG（所在地：東京都中央区、代表取締役：岩上貴洋）は、2026年10月1日施行の法改正（求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置義務化）に伴う企業の対応実態や現場運用の課題を明らかにするため、法改正対応に携わる人事担当者117名を対象に「『求職者等へのセクハラ防止義務化』に伴う現場運用の実態調査」を実施しました。

調査の結果、41.9%の企業が法改正への実務対応を完了しており、就業規則の改定や社内周知など形式的な制度整備が先行している実態が明らかになりました。また、相談窓口の案内先としては「自社サイト（採用サイト等）」が73.5％で最多となりました。

一方で、現場における運用の曖昧さや面接プロセスの変化に伴う新たな課題も浮き彫りになっています。

本調査レポートより、企業の対応進捗、現場の変化、そして今後の運用課題について抜粋して公開します。

調査概要

• 調査名：2026年10月実施「求職者等へのセクハラ防止義務化」の実態調査（GIG）

• 調査期間：2026年10月14日〜21日実施

• 調査対象：「求職者等へのセクハラ対策」の法改正対応に携わっている人事担当者117名（※スクリーニング7,000名より本調査を実施）

• 調査方法：インターネットオンライン調査

• 有効回答数：117名（※設問によって変動あり）

※本調査を引用される際は、「2026年10月実施「求職者等へのセクハラ防止義務化」の実態調査（GIG）」と明記のうえ、以下ページへのリンクをご掲載ください

https://goworkship.com/magazine/2026-recruiting-harassment-survey

調査結果

求職者等へのセクハラ防止義務化への実務対応は41.9%が完了。一方で2割超は「実務未着手」

2026年10月1日施行の求職者等へのセクハラ対策に対し、「内容や具体的義務まで詳しく把握し、対応も完了している」企業は41.9%、「対応の完了は部分的である」は26.5%となり、合わせて68.4%の企業が実務対応を進めていることが分かりました。

一方で、「実務面ではまだ対応できていない」とする回答も23.1%と2割を超えており、施行後においても企業ごとの対応スピードに差が生じている実態がうかがえます。

求職者等へのセクハラ防止義務化に伴い、58%の企業が就業規則の改定明記を、58.9％が社内周知を実施済み

就業規則やハラスメント防止規程における「求職者等へのハラスメントの禁止」の明記状況は、「明記している（58.0%）」と「明記に向けて整備中（30.8%）」を合わせて88.8%に達しました。

社内周知についても「周知している（58.9%）」「準備中（34.6%）」と9割超が着手しています。

周知方法としては「説明会・研修（70.0%）」や「社内メール・イントラネット掲示（60.0%）」「eラーニング（54.0%）」の併用が主流となっています。

求職者等へのセクハラ防止義務化により、48.6％が相談窓口を設置済み。相談窓口の案内先は「自社サイト」が最多

求職者等からの相談窓口（既存窓口の適用拡大を含む）を設けている企業は48.6%と約半数に達し、「設置に向けて整備中（29.0%）」を加えると77.6%が体制構築を進めています。

窓口情報の案内先（予定含む）としては、「自社サイト（採用サイト・コーポレートサイト等）」が73.5%でトップとなりました。

次いで「求人票・募集要項（50.6%）」「選考案内メールや応募者管理システム連絡（41.0%）」が続いており、応募前後の多様な接点、特に求職者が訪れる採用サイト上でオープンに開示し、アクセスしやすい導線を確保する企業が多いことが分かります。

求職者等へのセクハラ防止義務化による変化として、オンライン面接の増加（42.5%）や接触制限など、選考プロセスの慎重化が進行

求職者等へのセクハラ防止義務化への対応により生じた採用現場の変化では、「オンライン面接・面談を増やした（42.5%）」が最多となり、「録音・録画の開始（35.0%）」「OB・OG訪問の受け入れ制限（35.0%）」「懇親会・会食の廃止/縮小（33.8%）」が続きました。

リスク回避のための密室化防止や外部接触の制限が進む一方で、「面接官確保や日程調整の負担増（25.0%）」「面接での雑談減少（27.5%）」といった採用業務の負荷やコミュニケーション上の変化も生じています。

求職者等へのセクハラ防止義務化の課題は「義務内容の判断基準の曖昧さ（58.8%）」と「現場・役員への周知徹底（43.9%）」

求職者等へのセクハラ防止義務化への対応を進める上での課題としては、「何をどこまでやれば義務を満たすのか判断が難しい」が58.8%で最多となりました。

次いで「役員・経営層や現場面接官への周知徹底（43.9%）」、「OB・OG訪問など人事が把握できない接触の管理（36.8%）」が上位に挙がっています。明確な判断基準の共有が追いつかないままルール化が先行することで、現場面接官への浸透が難航し、リスク回避を優先した慎重な対話や選考の形式化につながっていると推測されます。

まとめ

今回の調査を通じて、求職者等へのセクハラ防止義務化を機に採用サイトでの窓口案内や規程改定など「制度の外枠づくり」が進む一方、実務対応の進捗差や現場運用の判断基準における課題が明らかになりました。

今後の採用現場においては、「選考プロセスの透明性や安全性を担保したうえで、現場が迷わず運用できる基準をいかに浸透させるか」が重要なテーマになると考えられます。

当社が実施した、2026年10月実施「求職者等へのセクハラ防止義務化」の実態調査の全容は、以下の記事よりご確認いただけます。

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■ 株式会社GIGについて

ナショナルクライアントからスタートアップ、官公庁まで、Webコンサルティング、UI/UXデザイン、システム開発など、デジタルコミュニケーション支援をおこなう。62,000人以上/1,700社以上が登録するフリーランス・副業向けマッチングサービス『Workship』、IT・DX人材の転職支援『Workship CAREER』、デザイナー専門のエージェントサービス『クロスデザイナー』、インフラエンジニア専門のエージェントサービス『クロスネットワーク』、運用しやすさを第一に設計されたオールインワンCMS『LeadGrid』、コンテンツマーケティング総合パートナー『コンマルク』なども展開する。

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