ダウン症の子どもを育てる元CAが再びキャリアへ。トゥレット症候群の組織No.2の管理職——福祉企業が挑むダイバーシティ採用　【2026年9月始動】「福祉職の選択肢を広げる」新たな取り組みを開始

ダウン症の子どもを育てながら、もう一度キャリアを築く。

「子どもの人生を大切にすることと、自分の人生を大切にすること。どちらかを選ぶ必要はないと思っています。」
―― 元CA（客室乗務員）TAさん・マツノケアグループ社員

マツノケアグループには現在、客室乗務員（CA）としてのキャリアを持ち、ダウン症の子どもを育てながら労務管理、事務職として活躍する社員がいます。

障害のある子どもを育てる家庭では、通院や療育、学校・福祉サービスとの調整など、それぞれの家庭に合わせた時間の確保が必要になることがあります。

その一方で、親自身にも、これまで積み重ねてきた経験や能力、そして「社会で活躍したい」という思いがあります。

マツノケアグループが大切にしているのは、「家庭に事情があるから、仕事はここまで」とキャリアの上限を決めないこと。

元CAとして培ってきた接遇力、コミュニケーション力、状況判断力などを活かしながら、現在の生活に合わせた形で新しいキャリアを築いています。

CA（客室乗務員）時代のTAさん

「働きやすさ」だけで終わらせない。マツノケアで働くメリット

「働きやすさ」だけで終わらせない。マツノケアで働くメリット

マツノケアグループが目指すのは、単なる「子育てに理解のある会社」ではありません。

家庭と仕事を両立できる環境を整えることはもちろん、これまでのキャリアや能力を正当に評価し、その先の成長や役割につなげていくことを重視しています。

「子どものために働き方を変える」ことが、「自分のキャリアを諦める」ことにならない。

元CAという異業種で培った経験も、福祉企業の事務・採用・組織づくりなど、新たなフィールドで活かすことができます。

そして、福祉を事業とする会社だからこそ、障害や家庭環境を特別なものとして切り離すのではなく、一人ひとり異なる生活背景の一つとして捉え、その人が力を発揮できる方法を一緒に考える。

ここに、マツノケアグループが考えるダイバーシティ採用の特徴があります。

「配慮」だけではなく「評価」まで。マツノケアの競合優位性

マツノケアグループが大切にしているのは、単に「子育てに理解のある職場」をつくることだけではありません。

家庭の状況に合わせて働ける環境を整える一方で、その人がこれまで積み重ねてきた経験や能力を、きちんと仕事の中で活かすことを重視しています。

今回入社した社員も、ダウン症の子どもを育てる母親であると同時に、客室乗務員（CA）として培ってきたキャリアを持つ一人のビジネスパーソンです。

接遇力、コミュニケーション力、状況に応じた判断力など、CA時代に培った経験は、現在の仕事でも大きな強みとなっています。

子育てへの「配慮」があるだけでは、キャリアを諦めずに働ける会社とは言えない。

働きやすさを整え、そのうえで一人ひとりの経験や能力を評価し、新しい役割や成長につなげていく。

それがマツノケアグループの考える、「全ての人の可能性を引き出す」働き方です。

トゥレット症候群とともに、管理職へ

「評価してほしいのは、障害があることではなく、自分が仕事で何を成し遂げたかです。」
―― マツノケアグループ SRさん管理職

マツノケアグループには、トゥレット症候群と向き合いながら、管理職として活躍する社員がいます。

トゥレット症候群は、本人の意思とは関係なく、運動チックや音声チックなどの症状が現れる神経発達症です。症状の程度には個人差があり、仕事や日常生活の中で周囲の理解を必要とする場面もあります。

しかし、彼を採用し、仕事を任せるうえでマツノケアグループが見てきたのは、「何ができないか」ではなく、「何ができるか」でした。

入社後、本人は一人の社員として仕事と向き合い、実績を積み重ねてきました。その成果が評価され、現在は管理職として組織を支える立場を担っています。

マツノケアグループが目指しているのは、障害のある人に「働ける場所」を用意することだけではありません。

働ける。その先に、評価される。昇進できる。高い報酬を目指せる。

障害の有無によって、キャリアの天井を決めない。

冒頭で本人が語った、
「評価してほしいのは、障害があることではなく、自分が仕事で何を成し遂げたかです。」

その言葉を、役職と待遇という具体的な形で実現していくことも、マツノケアグループが考える「全ての人の可能性を引き出す」の一つの形です。

【2026年9月始動】「介護職の選択肢を広げる」新たな取り組みを開始

マツノケアグループでは2026年9月より、介護業界への新たな人材流入と、働く人のキャリア形成を後押しする取り組みを開始しました。

第一弾としてリファラル採用制度を導入。規定を満たした場合、紹介した側・紹介された側の双方に、正社員は最大10万円、アルバイトは最大5万円を支給します。

また、これまでも無資格・未経験者の資格取得費用を会社が全額負担する制度や、美容室代を補助する「美容室手当」など、介護職として働き始めやすく、働き続けやすい環境づくりを進めてきました。
※各制度の適用・支給には当社規定があります。

介護業界に、年収1,000万円のキャリアを

入社後は年齢や経験、障害の有無にかかわらず、成果や能力に応じたキャリアアップを推進。実際に管理職として活躍する社員には、来季年収1,000万円を見込むキャリアモデルも。

「介護＝低賃金・キャリアが描きにくい」という従来のイメージを変え、介護職を若い世代や異業種からも“選ばれる仕事”へ

代表取締役社長　松野竜一氏のコメント

「誰かの可能性を、こちら側の物差しで決めたくない。」

障害があること。子どもに障害があること。子育てをしていること。これまで歩んできたキャリアが違うこと。
それらは、その人の可能性を諦める理由にはならないと、私は考えています。

私たちが福祉の仕事を通じて向き合っているのは、制度や障害ではなく、一人ひとりの人生です。それは、ご利用者様だけではなく、一緒に働く仲間に対しても同じです。

必要な配慮はする。でも、可能性まで小さく見積もらない。
挑戦する機会をつくり、努力や成果を正当に評価し、その先のキャリアまで一緒につくっていく。

「子どもの人生を大切にしながら、自分の人生も大切にしたい。」
「障害ではなく、自分が仕事で何を成し遂げたかを評価してほしい。」

今回紹介した二人の言葉は、一見すると違うようで、私には同じ願いに聞こえます。

「自分らしく、自分の人生を生きたい。」

だからこそ、私たちは「全ての人の可能性を引き出す」という理念を、ご利用者様への支援はもちろん、働く仲間にも向けていきます。

そして、その先に私たちが目指しているのが、

「全ての人がその人らしい生き方を実現できる社会」

です。

障害があっても、子育てをしていても、どんな背景があっても。
誰もが「自分らしく生きること」を諦めなくていい社会を、私たちは福祉からつくっていきたいと思っています。